Vergütungsmanagementfähigkeiten für das Drucken von Unternehmensmanagement
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Viele Manager sind möglicherweise nicht in der Lage, die Kompensationstheorie systematisch zu erläutern, sie haben jedoch viele wirksame Praktiken in der Praxis zusammengefasst. Diese Praktiken mögen etwas "rustikal" und etwas veraltet sein, aber sie funktionieren. Natürlich müssen für verschiedene Methoden die anwendbaren Bedingungen (einschließlich Umgebung, Branche, Organisationsentwicklungsphase, Personalmerkmale usw.) und die Hauptanwendungspunkte gelten. Nur durch das Erkennen dieser Bedingungen und Schlüsselpunkte können wir wirklich die Gesetze hinter dem "Nutzen" entdecken. Dies führt uns zur weiteren Übung.
1. Breite Anwendung des Floating-Gehaltssystems
Das variable Gehalt besteht im Allgemeinen aus zwei Methoden: Basissystem und Gehaltspunktesystem. Das Basissystem entspricht einer bestimmten Anzahl. Beispielsweise beträgt die vierteljährliche Leistungslohnbasis der Beschaffungsstelle 3000, die Sekretariatsstelle 2500 und die Leistung ist hoch und runter. Das Lohnpunktesystem entspricht einem Koeffizienten, z. B. der Beschaffungsposition, der 1,5 entspricht, der Sekretariat entspricht 1,2, und einem Betrag. Der Betrag des Standardkoeffizienten entspricht dem Betrag (wie z. B. der Koeffizient 1, der dem Geld entspricht). es wird sich mit den allgemeinen wirtschaftlichen Vorteilen des Unternehmens ändern. Möglicherweise sind es im letzten Monat 1000, im nächsten Monat 800. Die Vorteile des Basissystems sind klar. Für die Angestellten haben sie relativ sichere Erwartungen an das Gesamteinkommen und können ihr Leben angemessen planen. Für das Unternehmen ist das Gehalt einfach mit dem externen Markt zu verbinden. Zum Beispiel beträgt das jährliche Standardeinkommen der Beschaffung 100.000, was zur Steuerung der Rekrutierung verwendet wird. Oder je nach Marktniveau anpassen. Wenn das System mit variablem Gehalt angewendet wird, wird nicht mit dem Gesamteinkommen gerechnet, sondern es können nur historische Daten oder Prognosedaten angegeben werden.
2. Das Skilllevel ist größer als das Postlevel
Das Konzept der Hierarchie gilt für Positionen mit unterschiedlichen Rechten und Verantwortlichkeiten, z. B. für Führungskräfte auf allen Ebenen und für berufliche Positionen mit Unterzeichnungs- und Genehmigungsrecht. Der erste ist der Unterschied in der beruflichen Verantwortung. Zum Beispiel muss der Vorgesetzte neben der spezifischen Arbeit auch das Wissenssystem-Management durchführen, aber auch um geringqualifizierte Mitarbeiter schulen oder sich mit verschiedenen Beschaffungsobjekten befassen. Zweitens führt die unterschiedliche berufliche Verantwortung zu den Fähigkeitsanforderungen der Menschen. Auch inkonsistent.
Dieselbe Position entspricht nur einem Gehaltsstandard, unabhängig von der Höhe (Position), erkennt den Unterschied zwischen dem etablierten Unternehmen und spiegelt sich im Fähigkeitsgehalt wider. Das Fähigkeitsgehalt kann auf den Qualifikations- und Qualitätsmodellen basieren, um die Bewertungspunkte zu verfeinern, einer für Menschen mit höherer Kapazität und höherer Rendite, und der andere für die Personalabteilung, um mehr Energie in die Ausbildung und das Testen pragmatischer Fähigkeiten zu stecken. Geh, mach die Arbeit gut. Ansonsten geht es dem Ministerium für Humanressourcen nach der Entscheidung der wichtigsten Politik eher darum, den Menschen, den Wert und die harmonische Atmosphäre in Einklang zu bringen, als die Arbeit aus beruflicher Sicht zu fördern. In der Praxis mangelt es der Personalabteilung an wirksamen Mitteln, um die Fähigkeit des Personals zur Bestimmung verschiedener Beschäftigungsniveaus und entsprechend unterschiedlicher Löhne zu bewerten, was das Sportmanagement wie den Wettbewerb populär macht.
3. Die Postfamilie sollte den Postwertunterschied nicht auslöschen
Wenn wir eine Gehaltsliste erstellen, teilen wir normalerweise die Post-Familie zuerst auf und ordnen dann verschiedene Post-Gruppen verschiedenen ethnischen Gruppen zu, wie z. B. Management, funktionell, operativ und Service. Jede Kategorie ist in mehrere Ebenen unterteilt, z. B. Supervisoren, Sponsoren, Assistenten usw. Auf diese Weise werden unterschiedliche Postunterschiede innerhalb derselben ethnischen Gruppe verwässert, und mehr spiegelt sich in hierarchischen Unterschieden wider. Zum Beispiel gehören die Gehaltsabrechnung und die Buchhaltungsabteilung zu derselben funktionalen Kategorie. Die Differenz des Gehaltswerts zwischen den beiden spiegelt sich nicht in der Differenz des Postwertes wider, sondern in der Höhe. Zum Beispiel ist das Gehalt des Vergütungsvorgesetzten höher als das des Rechnungslegers.
Dies stellt auch höhere Anforderungen an die Post-Einstellung. Beispielsweise kann eine Einkaufspost in Produktionsmaterialbeschaffungsposten, Bürobedarfsbeschaffungsposten usw. unterteilt werden, und der Auftragswert der beiden ist sehr unterschiedlich. Natürlich sollte die Aufteilung der Stellen auf die Bedürfnisse zugeschnitten sein. Beispielsweise sind in einem produktionsorientierten Unternehmen die Anforderungen an die Verfeinerung und den Betrieb höher. Der Unterschied zwischen der Drehmaschine und dem Monteur ist nichts anderes als eine andere Art von Arbeit für den Außenseiter. Der Unterschied kann für den jeweiligen Manager groß sein. Stellen Sie sich vor, dass, wenn das Gehaltsniveau durch das Post-Level bestimmt wird, der größte Einfluss auf das Gehalt des Mitarbeiters ist, welches Level bewertet wird. Angesichts der Tatsache, dass Tausende von Mitarbeitern keine Hierarchie haben, unterscheidet sich die Hierarchie kaum durch eine einheitliche Regel, und das Ergebnis wird nicht gut aussehen. Daher ist in produzierenden Unternehmen der Wertunterschied der einzelnen Positionen selbst besorgter.
4. Die Methode der Sekundärverteilung von First-Line-Produktionseinheiten kann nicht erschüttert werden
Stellen Sie sich vor: In einer produktionsorientierten und operativen Organisation sind die Verantwortlichkeiten für die Arbeit klar, der Prozess ist klar, die ERP-Informationen sind zugänglich, alles ist reguliert und es gibt Standards. Wird in einem solchen Unternehmen die Rolle des Werkstattdirektors auf einen Vorgesetzten reduziert? Können wir die Gehaltsverteilung der Basismitarbeiter direkt verwalten? Legen Sie die Gehaltsstandards und Beurteilungsanforderungen für jede Position fest, und die gleiche Position zwischen verschiedenen Werkstätten kann verglichen werden. Das gesamte Unternehmen verfügt über ein Schachspiel, um die Gesamtplanung der Humanressourcen besser zu realisieren.
Theoretisch ist das völlig in Ordnung, aber wir haben in der Beratungspraxis kein solches Unternehmen getroffen. Der Workshopleiter ist kein Supervisor. Es ist wirklich ein Manager. Es ist notwendig, Menschen zu führen, Angelegenheiten zu managen und sogar politische und ideologische Arbeit zu leisten. Aus Sicht des Gehaltsmodells hat die Einfügung eines Skorpions in das Ende nicht notwendigerweise eine sekundäre Zuordnung.
Die sekundäre Verteilungsmethode des Workshops ist ein bisschen wie das Contracting-System zu Beginn der Reform und der Öffnung: Durch Simulationsabrechnung, Berechnung des Simulationsnutzens des Workshops und Aufsummieren des Gesamtlohnpakets für den Workshop wird der Workshop-Direktor dies tun die Sekundärverteilung autonom, und einige von ihnen können als Bonuspool behalten werden. Feng entschuldigt sich, kann zu bestimmten Schlüsselpositionen stark geneigt sein und so weiter. Der Vorteil dieses Modells besteht darin, dass die Werkstatt nicht als Produktionseinheit, sondern als Geschäftseinheit betrachtet wird. Der Workshopleiter ist ein Mikro-CEO. Seine Fähigkeit und Kreativität sind entscheidend. Er leitet nicht nur das Geschäft, sondern auch die Mitarbeiter, das Team und das Gesamtziel. . Die Essenz von Inambas Management von Inamori ist hier.
Die Zentrale muss den Mikro-CEO dazu ermutigen, die Hauptinitiative zu übernehmen, die allgemeinen Managementabsichten des Unternehmens zu überwachen und umzusetzen und ihnen dabei zu helfen, die geschäftlichen Ziele des Workshops zu erreichen. Im Gehaltsmodell sollte es eher um die Optimierung der Sekundärverteilungsmethode als um das Stürzen gehen. Beispielsweise wird durch die Aufteilung der Post-Familie eine einheitliche Post-Value-Sequenz im gesamten Unternehmen festgelegt, die sich aufgrund der unterschiedlichen Abteilungs-Workshops nicht unterscheidet (z. B. Workshop). B. das maximale Differenz-Vielfache der sekundären Zuordnung festlegen (beispielsweise nicht mehr als dreimal), um Gruppenereignisse und dergleichen zu verhindern.